Por Diario Norte
La cifra preocupa: hasta abril, 139.396 personas quedaron sin trabajo en todo el país, según un informe del diario Infobae. De esas, 99.247 corresponden al sector privado, principalmente la construcción, y 40.149 al sector público nacional, provincial y municipal. En el Chaco se perdieron 7.013 puestos de trabajo registrado en el sector privado de octubre de 2015 a marzo de 2016.
Esta cifra no contempla los contratos a términos ni el trabajo informal, donde los despidos también fueron ley. Las psicólogas clínicas laborales, Silvia Naggi y Romina Roa, explican cómo seleccionan y retienen personal las empresas chaqueñas y qué sucede con un trabajador de más de 45 años que queda cesante.
El pico del empleo en blanco en nuestra provincia en el último año se dio en octubre del 2015, con 87.995 trabajadores en el Sistema Integrado Previsional Argentino (Sipa). A marzo de este año, esa cifra descendió a 80.982 trabajadores y el sector con más cesantías fue la construcción, con 4.984 parados entre septiembre 2015 y el marzo actual. Las cifras extraoficiales sostienen que hay 12.000 obreros chaqueños sin trabajo. En marzo comenzó una tímida recuperación de los 7.013 puestos perdidos: se registraron 822 trabajos nuevos.
Tras la ola de despidos del primer trimestre del gobierno de Mauricio Macri, abril y mayo fueron mesetas en donde se estacionó el desempleo, aparentemente por acuerdos entre el empresariado y el Gobierno Nacional.
En una encuesta de Trabajo de la Nación a empresas del Gran Resistencia con más de cinco empleados, las mismas dijeron que la expectativa de mantener los puestos existentes ronda el 89,6% y que sólo hay un 6,4% de chances de contratar a nuevas personas, no en puestos gerenciales, pero sí como operarios (ventas, atención al público, data enter) o sin calificar (maestranza, limpieza, seguridad). La intención de despido se ubica entre el 4 y 6%.
Febrero fue el mes que marcó el valor más bajo de trabajadores en blanco: 80.160 registrados en Sipa, un número realmente bajo para una provincia con 1.055.259 habitantes.
¿Qué pasa con los despidos en nuestra región?
Silvia Naggi: Estudiar las variables que afectan al desempleo es un tema complejo porque la falta la ganancia no es la razón suprema para hacer recorte de personal. Una situación que se da mucho en Resistencia es que los despidos están relacionados a los subsidios que reciben las empresas. Por programas gubernamentales, las empresas tienen beneficios fiscales y cuando se cortan los contratos o se despide gente tiene relación con la finalización de esos convenios o atrasos en los pagos. Por ejemplo, si el Estado le pagaba una parte del sueldo con este sistema y termina el acuerdo, las empresas dejan libres a esos trabajadores porque no pueden absorber los costos de mantenerlos. Recién vengo de trabajar en una capacitación en una perfumería en Corrientes que tiene dos sucursales, con ocho empleados en total. En esta empresa bajaron mucho las ventas y la dueña dijo que ella tenía la opción de despedir a dos vendedoras si quería, una de cada sucursal, pero prefería quedarse con todos sus trabajadores porque le costó mucho formarlos y decía que si la situación después mejoraba tendría que volver a contratar gente y formarla. La dueña sostenía que prefería invertir en capacitarlos para que vendan mejor, para que estén mejor entre ellos y para estar preparados para cuando la situación mejore. Hoy sucede que los empresarios están conscientes de que hay que cuidar al recurso humano.
¿Qué implica la “conciencia del recurso humano”?
Silvia Naggi: Antes se pensaba que eran las empresas grandes las que invertían en esta cuestiones, hoy cada vez vemos más Pymes y mini Pymes que son las que nos contratan y buscan que su gente esté bien en su lugar de trabajo porque tampoco a las empresas le sirve la alta rotación. Esto es un gasto muy grande de dinero, de tiempo, de esfuerzo, de formación. Por ahí hay una visión generalizada de que a la empresa no le interesa la gente total hay muchos buscando trabajo, no vamos a negar que hay empresas que tienen esa cultura, pero también hay empresas con más trayectoria que no quieren perder a su personal. Por la cultura de nuestra región, tenemos empresas muy familiares, que priorizan mucho el vínculo afectivo con sus empleados y la gente no es despedida acá.
Romina Roa: En la zona tenemos empresas de cultura de contención, que tienden a un trato más amigable entre los empleados. Se festejan los cumpleaños, sé cuándo está embarazada mi compañera, sé cuándo entra en primer grado el hijo de mi compañero. Son empresas más informales en donde se comparte mucho de la vida de los trabajadores. Esto se ve mucho en los comercios donde se contratan amigos, conocidos o familiares. Lo que prima es el amiguismo, la idea de familia.
Silvia Naggi: En realidad son muy pocas las empresas que despiden a personal que tiene cinco años de antigüedad o más, que es cierto grado de estabilidad, porque le sale muy caro en indemnización y demás; salvo que ese empleado “no le sirva”, en tanto conocimiento, desarrollo del trabajo y demás, entonces opte por absorber el costo que implica despedirlo, en beneficio que puede tomar a otro que pueda hacer mejor el trabajo.
¿En qué se invierte?
Romina Roa: Años atrás las empresas no cuidaban tanto a un empleado bueno y competente, pero hoy invierten mucho en hacer selecciones y procesos de reclutamiento de trabajadores. Hoy son más cuidadosas en su selección de personal porque lo que están buscando es que la persona que vaya a ingresar sea alguien con competencias necesarias básicas para llevar a cabo las tareas de ese puesto. Si eso no sucede, el empleado puede experimentar sobrecarga en su puesto de trabajo o puede sentirse desmotivado porque el trabajo está muy por debajo de sus competencias. Tanto la sobrecarga como la poca carga de trabajo respecto al perfil de puesto pueden desencadenar situaciones de crisis en el trabajador. Otra cuestión importante es la inversión que se hace en capacitación del personal: hoy las empresa cada vez más buscan capacitaciones en trabajo en equipo; en liderazgo, muchas veces para quienes no ocupan estos puestos pero para ir preparándolos; y en comunicación asertiva para brindarles mejores herramientas.
¿Qué es el despido encubierto por “finalización del contrato”?
Silvia Naggi: Las empresas están trabajando mucho con la modalidad de contrato a término porque las exigencias de este tipo de relación permiten que no tomen como despido el quedarse sin trabajo, sino como fin de contrato. En realidad, la persona se queda lo mismo sin trabajo, despedida o porque se le terminó el contrato; subjetivamente la falta de trabajo y de ingreso impacta de la misma manera. Es verdad también que hay diferencias en que te digan “te echo” o que “no te renuevo el contrato porque las cosas están mal”, inclusive a la vista de volver a emplearse. Por más que la causa sea reducción del personal, no es lo mismo una persona que fue despedida de su trabajo que una que no se le haya renovado el contrato: subjetivamente el despido es más violento y angustiante. Las empresas que tienen personal que realmente les interesa retener, no los echan ni les cortan el contrato por más que sea en esta modalidad la relación. De los que deciden prescindir son los que no le son rentables en todo sentido. Y también hay otra cuestión: los empresarios no compiten con el Estado. No van a retener a personal que tiene una oferta para trabajar con el Estado porque saben que pierde en relación a la cantidad de beneficios que ofrece el sector público, tanto en estabilidad laboral como en carga horaria.
¿Qué pasa hoy con un empleado de comercio de 47 años que se queda sin trabajo?
Silvia Naggi: Lo que pueda suceder depende de las características de la empresa que le ofrezca un puesto, pero a los 47 años es bastante complicado que se contrate a alguien para que se inicie en un trabajo, a menos que haya justo una vacante en su competencia. Si esa persona de 47 años es un empleado de comercio común, que los últimos 20 años vendió zapatillas por ejemplo, le va a costar más encontrar un empleo formal, blanqueado. Y esto sucede no por una cuestión de falta de conocimientos o formación, sino por la edad y el desgaste físico. Estas son personas más propensas a enfermarse y están más próximas a la jubilación. Quizás puedan accedan a empleos más informales, trabajar en el comercio de un amigo o un familiar, pero es difícil que logren encontrar un lugar en el mercado laboral en blanco.
Romina Roa: Por ejemplo, una persona de 47 o 50 años que tuvo una carrera gerencial en una empresa y decide renunciar para cambiar de empleo, otra empresa lo puede ver como un potencial empleado rico en experiencia, en capacidades. Pero una persona que no trabajó y recién a los 45 o 47 años decide comenzar su carrera laboral, esto pasa mucho con amas de casa cuyos hijos crecieron, van a tener una desventaja competitiva en relación a la edad.
¿Un título profesional garantiza la permanencia laboral?
Silvia Naggi: El título te permite estar en mejores condiciones de adquirir empleo, eso no quiere decir que lo conserves, pero sí tenes más chances. El tema es que no siempre el empleo que conseguis tiene que ver con la profesión específicamente. El titulo garantiza que tenes más chances de que te contraten, pero no siempre en el lugar en dónde vos queres estar, en el trabajo que uno quiere hacer. Y como hay mucha competencia de profesionales, los más jóvenes aceptan emplearse en puestos en los que quizás no tengan que hacer lo específico de su profesión, pero con posibilidades de que a futuro puedan orientarse hacia el lugar que quieren.
¿Qué incidencia tienen las habilidades blandas para mantener un trabajo?
Silvia Naggi: Hoy se les da tanta importancia habilidades blandas como a las duras, que son las competencias que uno tiene para desarrollar un trabajo. Las habilidades sociales, o blandas, tienen que ver en cómo se comunican los trabajadores, cómo enfrentan y toleran las presiones y las frustraciones. Esto es lo que nos piden las empresas que miremos en las evaluaciones psicotécnicas. Cada vez más estamos sometidos a más presiones que, no tienen que ver sólo con el trabajo, sino con variables externas que inciden en nuestro trabajo. Eso tiene que ver en cómo manejamos nuestras competencias emocionales que son cosas que, si bien uno las trae con uno mismo y se aprenden en la casa, hay muchos casos en que hay que desarrollarlas.
Romina Roa: A mayor capacidad de competencias blandas, mayor asertividad y mayor empatía, así la empresa se puede asegurar que son personas que van a presentar menos licencias prolongadas por estrés, por enfermedades psicológicas. Una persona que tiene la capacidad de adaptación o la competencia de la flexibilidad y la tolerancia a la frustración, es una persona que no va a tender a enfermarse tanto.
Silvia Naggi: Tienen más estrategias para afrontar las situaciones, inclusive generan menos problemas en las relaciones interpersonales: son menos problemáticos y conflictivos para la empresa. Cuando en una empresa hay más desarrollo de las habilidades sociales, es posible que su filosofía sea la de la contención.
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